Benachteiligung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht soll die Benachteiligung und Diskriminierung von Arbeitnehmern verhindern.
Durch das AGG, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist, soll eine Benachteiligung wegen bestimmter Diskriminierungsmerkmale sanktioniert werden. Es gilt für jeden Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität treffen. Sanktioniert wird sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung, sowie die Anweisung, jemanden zu benachteiligen.
Jede Benachteiligung wegen einem der genannten Merkmale wird im arbeitsrechtlichen Bereich sanktioniert. Das betrifft vor allem Stellenausschreibungen und die Durchführung eines Anstellungsverhältnisses - insbesondere bei der Beförderung, der Weiterbildung und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist jedoch eine verbotene Benachteiligung.
So erlaubt das AGG unter gesetzlich definierten Voraussetzungen durchaus eine unterschiedliche Behandlung, beispielsweise wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen. Eine unterschiedliche Behandlung nach dem Geschlecht gilt dann faktisch als zulässig, wenn das Geschlecht die vom Gesetz geforderte „wesentliche und entscheidende Anforderung“ bildet - Erwägungen der bloßen Zweckmäßigkeit reichen aber nicht. Auch beim Alter sind Ausnahmen vorgesehen. Erlaubt ist zum Beispiel die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. Spezielle Fördermaßnahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (etwa Frauenförderung und Maßnahmen für Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig.
Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit einer Benachteiligung hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten.
Verstößt ein Angestellter gegen das Verbot der Benachteiligung, muss der Arbeitgeber einschreiten.
Um eine Benachteiligung zu verhindern muss der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen treffen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt, muss sie der Arbeitgeber ebenfalls durch geeignete Maßnahmen schützen.
Bei einem Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Voraussetzung ist jedoch, dass er die Pflichtverletzung zu vertreten hat, also vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Der Arbeitnehmer kann auch eine Entschädigung verlangen. Die Entschädigung darf zum Beispiel bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht überschreiten, wenn der oder die Benachteiligte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Dem Arbeitgeber ist das Verschulden Dritter zuzurechnen (Geschäftsführer, Prokuristen, Vorstand, besondere Vertreter, Führungskräfte). Eine Zurechnung ist auch dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer als Kollege gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, denn der Arbeitnehmer ist Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers.
Jeder Arbeitgeber muss in seinem Unternehmen eine Beschwerdestelle einrichten.
Betroffene, die sich auf eine Benachteiligung berufen, müssen zunächst den Vollbeweis führen, dass sie gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden sind. Weiter müssen sie Indizien vortragen, aus denen sich schließen lässt, dass diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht.
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